A la firma de un contrato de trabajo nacen una serie
de obligaciones de estricto cumplimiento tanto para el empleador como para el
trabajador que lo celebran. Alguna de estas obligaciones deben cumplirse en el
desarrollo del contrato, en cambio, otras obligaciones nacen cuando el mismo
termina, ello dependiendo de la causal de terminación.
Este artículo aborda las obligaciones que nacen para
un empleador una vez finaliza un contrato de trabajo, el que será de utilidad
para el mediano o pequeño empresario que tiene a su cargo trabajadores, a fin
de darle estricto cumplimiento en sus relaciones laborales, evitando así
hacerse acreedor a las drásticas sanciones que establece la actual legislación
laboral por su falta de aplicación.
* Obligación
de expedir al trabajador una certificación laboral.
Las funciones desempeñadas por un trabajador
constituyen información relevante y definitiva, en materia de experiencia
laboral, para una siguiente contratación. Precisamente por ello, en el numeral
7 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, se dispuso como obligación
especial del empleador:
(...) Dar al trabajador que lo
solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el
tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; (...)
Con esto se busca que el ex - empleador informe al
empleador potencial, sobre las responsabilidades específicas de quien fuera su
empleado. En efecto, al leer una relación de las funciones desempeñadas por el
candidato, el empleador potencial puede hacerse una idea respecto de la
experiencia concreta del candidato.
* Obligación
de hacer practicar al trabajador un examen ocupacional de egreso.
La evaluación médica ocupacional de egreso se debe
practicar al trabajador cuando termina la relación laboral; su objetivo es
valorar y registrar las condiciones de salud en las que aquél se retira de las
labores asignadas. El numeral 7 del artículo 57 del Código Sustantivo del
Trabajo establece que es obligación especial del empleador:
(...) si el trabajador lo
solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el
particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido
sometido a examen médico. (...)
La lectura de este aparte permite entender que, el
examen de egreso a la terminación del contrato solo procede si el trabajador lo
solicita, y siempre y cuando se hubiere sometido a un examen de pre-ingreso u a
otra evaluación ocupacional en desarrollo del contrato de trabajo.
Esta apreciación ya no es tan cierta, pues con la
expedición de la Resolución 2346 de 2007 del Ministerio de la Protección
social, (hoy Ministerio del Trabajo) la práctica de cualquiera de los tipos de
exámenes ocupacionales ya no es potestativa para el empleador, sino que, debe
realizasen de manera obligatoria, tal y como lo dispone el artículo 3 de
mencionada Resolución.
*Obligación
de pagar al trabajador los salarios y prestaciones debidas.
Si el empleador no lo hace, conforme al artículo 65
del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 29 de la Ley 782
de 2002, tratándose de trabajadores que devengan hasta (1) salario mínimo legal
mensual vigente, comenzará a correr a cargo del empleador y a título de
sanción, un día de salario por cada día de retardo hasta el día en que se
verifique el pago.
Si se trata de trabajadores que devengan más de (1) salario
mínimo legal mensual vigente, correrá a cargo del empleador la misma sanción
hasta por 24 meses, al cabo de los cuales causará solo intereses moratorios a
la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Financiera, sobre las sumas adeudadas al trabajador por
concepto de salarios y prestaciones en dinero.
Si como empleador o trabajador le despertó interés las
anteriores apreciaciones, también te interesará conocer otra serie de
obligaciones que establece la actual Ley sustancial laboral dando clic aquí.
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