El
acoso laboral conocido también como “mobbing”, es una conducta entendida por la
doctrina como “asedio, apiñamiento o agrupamiento en torno a alguien” que
además de vulnerar el derecho al trabajo, puede afectar la estabilidad
emocional del trabajador, y generar estados de desmotivación, estrés,
depresión, angustia, paranoia, abandono del trabajo e incluso, hasta el
suicidio.
Es por
lo anterior, que el actual ordenamiento jurídico prevé, que toda entidad
pública o empresa privada, a través de la dependencia responsable de gestión
humana y los programas de seguridad y salud en el trabajo, están en la
obligación de desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso
laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral,
fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores y respaldar
la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
Así
pues, la actual normativa de acoso laboral dispone de tres medidas para
prevenirlo y corregirlo. Una interna y dos externas. La primera, y que se
desprende de la lectura del numeral primero de la Ley 1010 de 2006, sugiere que
los reglamentos de trabajo de empresas e instituciones deberán consagrar
procedimientos internos, confidenciales y conciliatorios de tipo pedagógico y
ayudas psicológicas que puedan ser puestos en marcha cuando el empleador
detecte, por sí mismo o por queja, una situación de acoso laboral.
Para
mayor facilidad en el tratamiento de este fenómeno, el Gobierno Nacional a
través del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo),
expidió la Resolución N° 2626 de 2008, en cuyo artículo 14 textualmente indicó
cuáles son esas medidas preventivas y cuales las correctivas de acoso laboral
que las empresas o instituciones están en el deber de adoptar.
Años
después este Ministerio expidió la Resolución N° 652 de 2012 por medio del cual
se estableció la conformación y funcionamiento del comité de convivencia
laboral en entidades públicas y empresas privadas. Precisamente, para adelantar
ese procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar
las situaciones de acoso laboral que ocurran en los lugares de trabajo.
Ahora
bien, si tal procedimiento interno no fuere activado por la institución o
empresa a pesar de la queja o el requerimiento del afectado, éste podrá acudir
a cualquiera de las siguientes medidas externas: "La conciliación"
y/o "la denuncia ante la autoridad competente"
La
conciliación, conforme al artículo 64 de la Ley 446 de 1998, es un mecanismo de
resolución de conflictos a través del cual, dos o más personas gestionan por sí
mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y
calificado, denominado conciliador.
La
conciliación en materia laboral podrá ser adelantada, ante los inspectores de
trabajo, los delegados regionales y seccionales de la Defensoría del Pueblo y
los agentes del Ministerio Público en materia laboral. A falta de todos los
anteriores en el respectivo municipio, esta conciliación podrá ser adelantada
por los personeros y por los jueces civiles o promiscuos municipales. (Art. 28
Ley 640 de 2001).
Pues
bien, el numeral 3 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, señala que quien se
considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en esa Ley, podrá solicitar la intervención de una
institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se
supere la situación de acoso laboral.
Quiere
lo anterior decir, que una primera medida externa para prevenir y corregir el
acoso, es que la presunta víctima convoque a su presunto acosador a una
audiencia de conciliación en cualquiera de las instituciones públicas
mencionadas y sean ellas mismas las que pacíficamente solucionen sus
diferencias y adquieran los compromisos necesarios para solventar la situación
de acoso.
Cuando
quiera que la entidad o empresa no adopte la medida interna o si fracasa la conciliación,
la presunta víctima de acoso laboral podrá optar por otra medida externa, la
cual se contempla en el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006,
consistente en la denuncia de la ocurrencia de la situación continuada y
ostensible de acoso laboral ante cualquiera de las siguientes autoridades:
- El
Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos,
- Los
Inspectores Municipales de Policía,
- Los
Personeros Municipales
- La
Defensoría del Pueblo.
La denuncia puede dirigirse verbalmente o por escrito. En ella
deben detallarse los hechos denunciados y además anexarse la prueba sumaria de
la ocurrencia de los mismos.
A
través de este mecanismo, la presunta víctima de acoso puede pretender, previo
al ejercicio del derecho de defensa de la parte denunciada, que la autoridad
que conozca de la denuncia tome como medida, la de conminar preventivamente al
empleador para que ponga en marcha procedimiento interno, confidencial y conciliatorio
interno de la institución o empresa.
Otra
medida que la autoridad puede tomar, es la de conminar al empleador a programar
actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones
entre quienes comparten la relación laboral dentro de la respectiva empresa.
Finalmente
cabe decir que, si ninguna de estas tres medidas cumple su objetivo, la víctima
de acoso inevitablemente deberá optar por denunciar ante los jueces del trabajo
o ante las salas jurisdiccionales del Consejo Superior de la Judicatura según
el caso, para que estas adopten las medidas sancionatorias que contempla el
artículo 10 de la Ley 1010 de 2006.
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