Imagen tomada del Heraldo
Un lector del IDEARIO LEGAL pregunta por el buzón de consulta jurídica
gratuita, si es legal que su empleador le haya impuesto un memorando sorpresivo
(llamado de atención o amonestación escrita) con cargo a su hoja de vida, por
su presunta incursión en una de las faltas disciplinarias contenida en el
Reglamento Interno de Trabajo de la empresa donde labora.
La respuesta es a todas luces que esa actuación es ilegal y que no
produce efecto alguno, pues si bien es cierto que el empleador puede ejercer la
potestad disciplinaria, entendida ésta como la prerrogativa que tiene para
imponer castigos y mantener el orden al interior de las empresas; también lo es
que, esta potestad no es absoluta y se encuentra
sometida al respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores,
específicamente al respeto de las garantías mínimas consagradas por el artículo
29 de la Constitución política y que forman parte del debido proceso.
Pues bien, el Código Sustantivo del Trabajo (CST) consagra que el
Reglamento Interno del Trabajo puede contener sanciones de tipo disciplinario (Artículo
111). Agrega que tales sanciones no pueden consistir en penas corporales, ni en
medidas lesivas de la dignidad del trabajador (artículo 112), así mismo
consagra que cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no
puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso
de reincidencia de cualquier grado.
Por otra parte, cuando la sanción consista en multas se prevé que éstas
sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no
puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe
se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o
regalos para los trabajadores del establecimiento (artículo 113).
También dispone el Código Sustantivo de Trabajo que el empleador no
puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en
pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual
de trabajo (Artículo 114).
Ahora bien, es el artículo 115 de esta normatividad el que nos brinda
una respuesta para nuestro lector, en la medida que, en él se establece el
procedimiento para imponer cualquiera de las sanciones anteriormente indicadas,
incluso el que debió adoptarse antes de que el empleador le impusiera el memorando
cargado a su hoja de vida. Este artículo
establece lo siguiente:
ARTÍCULO 115. Antes de aplicarse una sanción
disciplinaria el empleador, debe dar
oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos
representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga
pretermitiendo este trámite (las subrayas son mías)
Cuando la norma hace referencia a la
expresión "ser oído" implica que el empleador debe cumplir con el
trámite del debido proceso disciplinario para el trabajador, formulando un
pliego de cargos y pruebas y permitiendo los descargos, para así probar los
hechos que dan lugar a imponer la sanción. Incluso, en el caso en que proceda,
permitirse que pueda ser revisada por el superior jerárquico de aquél que la
interpone.
En Sentencia C-593 de 2014 la Corte Constitucional puntualizó que, el
conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento Interno de
Trabajo al regular el procedimiento para la imposición de las sanciones
disciplinarias que en él se contemplen, debe por lo menos contener:
(i) la comunicación formal de la apertura del
proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de
sanción,
(ii) la formulación de los cargos imputados, que
puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y
precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar
y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
(iii) el traslado al imputado de todas y cada una
de las pruebas que fundamentan los cargos formulados,
(iv) la indicación de un término durante el cual el
acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y
allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos,
(vi) el pronunciamiento definitivo del patrono
mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción
proporcional a los hechos que la motivaron;
(viii) la posibilidad que el trabajador pueda
controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las
decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como
la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria
Visto lo anterior, es imperativo que los empleadores fijen, en los
Reglamentos Internos de Trabajo, unas formas o parámetros mínimos que delimiten
el uso del poder de sancionar y que permitan a los trabajadores conocer tanto
las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el
procedimiento que se adelantará para la determinación de la responsabilidad.
Allí deben fijarse unos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y
a la defensa de los trabajadores.
En el caso de
nuestro lector, si la sanción consistente, en la amonestación escrita que le
impuso su empleador con copia su hoja de vida, no tuvo en cuenta al debido
proceso anteriormente señalado y que deriva del artículo115 del CST, pues esa sanción
no surte efecto alguno, y si la misma, tiempo después sirvió de base para la terminación
de su contrato de trabajo, habría incluso la posibilidad de una eventual declaración
judicial de terminación del contrato de trabajo sin justa causa.
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