Muchos
trabajadores en Colombia por su estado de necesidad se ven expuestos a toda
clase de conductas irregulares por parte de sus empleadores. Como por ejemplo,
todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas al
trabajador; toda circunstancia que el
trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su
seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar; el
incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales, tales como el pago puntual de salarios,
prestaciones sociales y cotizaciones a la seguridad social; y la exigencia del
empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquél para el cual se
contrató al trabajador entre otras conductas.
Así mismo, muchos empleadores incurren en prohibiciones en contra de sus trabajadores, tales como imponerles obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio; autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo; permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos etc.
Sin embargo, el trabajador que mucho a
aguantado y llega al punto de agotarse su paciencia y decide renunciar, comete
el tonto error de manifestar a su empleador en su carta de renuncia, que le
termina el contrato de trabajo por “RAZONES PERSONALES”. Abismal error diría yo
que comete el trabajador, cuando habiendo sufrido tanta humillación decide
poner fin al vínculo laboral con ese tonto argumento, ignorando que tales conductas
irregulares encajan en el régimen de prohibiciones y de causales de terminación
del contrato por parte del trabajador consagradas en los artículos 59 y 62 del
Código Sustantivo del Trabajo.
Ahora bien, cuando el trabajador pasa la
carta de renuncia “POR RAZONES PERSONALES” cuando lo que en realidad sucede es
otra cosa, pueden surgir dos
consecuencias: La primera, que el empleador acepte la terminación del contrato y
entonces se termine el vínculo laboral por la causal b) del artículo 61 del
Código Sustantivo del Trabajo, esto es, por mutuo consentimiento; lo que
conllevaría a que el empleador se exonerara de hacerse acreedor al pago de una
indemnización por haber este da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por sus conductas irregulares.
La otra consecuencia, y tratándose de uno de
esos empleadores “macabros”, fácilmente estaría facultado para señalar que el
trabajador le terminó el contrato sin justa causa, para obligarlo a que le
pague la indemnización que en el contrato de trabajo se haya estipulado en el
caso de incumplimiento de alguna de sus cláusulas.
Sobre este punto valga decir, que, si bien es
cierto con la modificación que la ley 789 de 2002 hizo al artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo, el cual establecía la obligación del trabajador
de pagar una indemnización equivalente a 30 días de salario en el caso de
renunciar sin causa que lo justifique, no existe ahora tal obligación para el
trabajador. También es cierto que, esta Ley adicionó el artículo 64 en
mencionado Código según el cual:
“En todo contrato de trabajo va envuelta la
condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el
daño emergente”
Nótese pues que existe entonces la
posibilidad de incorporar en un contrato de trabajo, una cláusula que imponga
una indemnización al trabajador que decida dar por terminado el contrato sin
causa que lo justifique, como por ejemplo “RAZONES PERSONALES”
Así pues, si usted señor trabajador es víctima de vejámenes por parte de
su empleador y decide renunciar, no manifieste en su carta de renuncia que le termina el contrato de trabajo por RAZONES
PERSONALES, váyase al régimen de prohibiciones y de causales de terminación del
contrato de trabajo por parte del trabajador consagradas en los artículos 59 y
62 del Código Sustantivo del Trabajo, mire en cuál de las conductas
contempladas allí encaja las de su empleador y termínele el contrato de trabajo
imputándole la causal.
De esta manera evita: i) que el empleador se exonere de pagarle una indemnización
por haber dado lugar a la terminación del contrato, terminándolo por mutuo consentimiento
o ii) que el empleador le aplique la cláusula que se haya estipulado en el
contrato de trabajo a título de indemnización por terminación del mismo sin
justa causa.
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