Son muchos los trabajadores en Colombia que laboran sin
conocer siquiera el mínimo de derechos y garantías consagradas a su favor por
la Ley sustancial laboral vigente, por lo cual son objeto de toda clase de
irregularidades en las relaciones individuales de trabajo como sujetos débiles de
la relación laboral. En ese sentido, el IDEARIO LEGAL en dos entregas le dará a
conocer a usted señor trabajador o trabajadora las prerrogativas laborales que
la Ley dispone a su favor y a cargo de su empleador, y las consecuencias jurídicas
por su desconocimiento.
- Indemnización
por omisión del empleador en consignar a favor del trabajador sus cesantías en
el fondo de cesantías.
Conforme con
el artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo, todo empleador está obligado
a pagar a sus trabajadores al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de
cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por
fracción de año. Esta regla aplicable a los contratos de trabajo celebrados
antes de la expedición de la Ley 50 de 1990, obedece al régimen tradicional de
cesantías, el cual, mediante la citada Ley, fue sustituido por un régimen
especial que se aplica de manera obligatoria a los contratos de trabajo
celebrados a partir de su entrada en vigor. Al respecto, el artículo 99 de la
Ley 50 de 1990 establece:
El nuevo régimen especial del auxilio de cesantía
tendrá las siguientes características:
1. El 31 de
diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la
anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba
efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo.
(...)
3. El valor
liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del
año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de
cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá
pagar un día de salario por cada día de retardo.
De acuerdo
con el nuevo régimen especial, al empleador ya no le asiste la obligación de
esperar a la terminación del contrato de trabajo, para pagarle al trabajador
todas las cesantías causadas durante el vínculo laboral, sino que tendrá que
liquidarlas el ultimo día del año y las deberá consignar a favor del trabajador
en la cuenta individual que este tenga en el respectivo fondo de cesantías, con
plazo máximo al 15 de febrero del año entrante, pues a partir del día siguiente
iniciará a correr a título de indemnización, un día de salario por cada día de
retardo a su cargo si no cumple con mencionada obligación.
- Indemnización
por omisión del empleador de pagar al trabajador los intereses de las
cesantías.
Según la Ley
52 de 1975 tal y como fue reglamentada por el Decreto 116 de 1976, todo
empleador obligado a pagar las cesantías a sus trabajadores, está en la
obligación de reconocerles y pagarles intereses del 12% anual sobre los saldos que,
al 31 de diciembre de cada año, o en las fechas de retiro definitivo del
trabajador, o de liquidación parcial de cesantía, tengan a su favor por
concepto de cesantía.
Continúa
señalando la norma que estos intereses están exentos de toda clase de
impuestos, son irrenunciables e inembargables y deberán pagarse al trabajador en
el mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron, o en la fecha de
su retiro, o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía
cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo periodo anual, en
cuantía proporcional al lapso transcurrido del año.
¿Pero qué
ocurre si el empleador no cumple esta obligación? De conformidad al artículo 5
de la Ley 52 de 1975 en concordancia con el artículo 5 del Decreto 116 de 1976,
si el empleador no paga al trabajador los intereses de las cesantías o no lo
hace dentro de los plazos señalados deberá
“pagar al trabajador, a título de indemnización y por cada vez que incumpla, a
una suma adicional igual a dichos intereses”
Lo anterior quiere decir que, si el
empleador durante la relación laboral nunca pagó al trabajador los intereses de
las cesantías, además de tenérselos que pagar, también tendrá que pagarle una
suma igual al valor de los intereses liquidados. A este mismo monto adicional estaría
obligado el empleador si paga dichos intereses extemporáneamente a las fechas
anteriormente señaladas.
- Indemnización
a cargo del empleador por terminación del contrato de trabajo sin justa causa.
Esta indemnización
opera en dos situaciones diferentes, la primera, cuando el empleador incurre en
las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador,
contenidas en el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo
modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, esto es, cuando el
empleador comete en contra del trabajador alguna de las conductas irregulares
allí catalogadas y que dan pie para que este renuncie debido al impacto que le
generan.
Otra de las
situaciones en que opera esta indemnización, es cuando el empleador le termina
el contrato de trabajo al trabajador por circunstancias diferentes a las
causales de terminación del contrato de trabajo consagradas en el artículo 61
del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de
1990. Esto puede ocurrir por la plena voluntad del empleador de dar por
terminado el contrato de trabajo, otorgándole para tal efecto la respectiva indemnización
al trabajador.
Puede ocurrir también como sucede
regularmente, que el empleador sin otorgar indemnización alguna termine el contrato
de trabajo bajo la percepción errónea de que concurre alguna de las causales de
terminación del contrato de trabajo cuando en realidad no concurren, o si bien
concurren, no observó el debido proceso para proceder a la terminación. Ejemplo
de lo primero es el típico caso de los contratos de trabajo “por obra o labor determinada” en los
cuales el empleador termina el contrato de trabajo invocando la causal de “expiración de la obra o la labor”, pero
en realidad esta continúa después de la terminación.
Ejemplo del
segundo caso, es cuando el empleador despide al trabajador bajo la causal de deficiente
rendimiento, pero sin haberle hecho los respectivos requerimientos que trata el
artículo 2 del Decreto 1373 de 1996 para que este corrija la conducta. En ambos
casos, la terminación del contrato será sin causa justificada que da lugar a la
indemnización. Al respecto de esta, difiere dependiendo de la modalidad de
contrato de trabajo. Veamos lo que la Ley laboral en el artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 nos dice de
esta indemnización:
En caso de
terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte
del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor
de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada,
caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la
indemnización se pagará así:
a) Para
trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta
(30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el
trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte
(20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
b) Para
trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte
(20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el
trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince
(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral
1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
Es claro entonces que la indemnización en los casos de
contrato de trabajo a término fijo o por obra o labor determinada, será el
valor de los salarios ordinarios que tenía proyectado devengar el trabajador hasta
la llegada de la fecha o condición estipulada en el contrato para su expiración.
En tanto que en los contratos a término indefinido de
trabajadores que devengan menos de 10 SMLMV, la indemnización será de 30 días
de salario por el primer año laborado y 20 días de salario por cada uno de los
demás. En el caso de trabajadores que devengan más de 10 SMLMV la indemnización
será de 20 días por el primer año laborado, 15 por cada uno de los demás y
proporcionalmente por fracción.
|