Las licencias que todo empleador está en el deber de
conceder a sus trabajadores, se encuentran dentro del catálogo de las
obligaciones especiales a cargo del empleador contempladas en el artículo 57
del Código Sustantivo del trabajo. Se trata de eventos en que el trabajador no
puede asistir al trabajo por motivos insuperables, pues debe cumplir con
obligaciones de orden democrático, público, civil o familiar, o se encuentra en
ejercicio de su derecho constitucional de asociación. Situaciones estas comunes
a todos los trabajadores que cumplen sus funciones en el territorio colombiano.
Así, el numeral 6 del citado artículo dispone que es
obligación especial del empleador conceder al trabajador las licencias
necesarias para:
1). El ejercicio del sufragio;
2). El desempeño de cargos oficiales transitorios de
forzosa aceptación;
3). Los casos de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada;
4). Desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización y
5). Asistir al entierro de sus compañeros.
El requisito que establece la ley laboral para que el
trabajador pueda acceder a estas licencias, es el de dar aviso con la debida
oportunidad al empleador o a su representante, y en el caso de las licencias de
los numerales 4 y 5, para que procedan, se requiere además que el número de
trabajadores que se ausenten no sea tal que perjudique el normal funcionamiento
de la empresa.
A continuación, el numeral 10 del mismo artículo 57
adicionado por el artículo 1 de la Ley 1280 de 2009, establece que también es
obligación especial del empleador conceder a sus trabajadores una licencia por
luto de 5 días hábiles, cualquiera que sea la modalidad de contratación o de
vinculación laboral.
Cabe decir que estas licencias son remuneradas, esto
es, que el trabajador podrá faltar a su trabajo con ocasión a la situación de
hecho que le genera la licencia, y no podrá el empleador descontar del salario
del trabajador ni obligarlo a compensar con tiempo igual de trabajo en horas
distintas de la jornada ordinaria laboral, según lo declaró la Corte
Constitucional en Sentencia C-930 de 2009.
No pasa lo mismo con los permisos que el trabajador se
ve en la necesidad de pedir a su empleador para atender situaciones distintas
de las que generan las licencias antes descritas. Como, por ejemplo, acudir a
una reunión de padres de familia en el colegio de sus hijos, o para atender una
diligencia o requerimiento de carácter personal, para realizar estudios o un viaje,
entre otras situaciones que se le pueden presentar a un trabajador.
Las anteriores situaciones encajan en la categoría de
los permisos no remunerados, los cuales su concesión es potestativa para el
empleador. Es decir, que no es su obligación concederlos sino dependen de su
voluntad.
Por último, es preciso indicar las consecuencias para
un empleador que sin motivación alguna se niega a otorgar estas licencias
remuneradas habiendo lugar a ellas. Pues bien, el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965,
literal b) numeral 8; establece que constituye para el trabajador una justa
causa para dar por terminado el contrato de trabajo "cualquier violación
grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo
con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo"
Así las cosas, el trabajador podrá terminar
unilateralmente el contrato de trabajo suscrito con su empleador, si este se
niega a otorgarle alguna de las licencias aquí abordadas, haciéndose
potencialmente acreedor a la respectiva indemnización del artículo 64 del
Código citado, por dar lugar a la terminación al incurrir en la justa causa del
numeral 8.
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