En
relación con las sanciones que se pueden derivar de las actuaciones que
configuran acoso laboral, el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, establece dos
tipos de respuestas jurídicas, ya se trate de sujetos del sector público o del
privado. De este modo, el acoso laboral, cuando estuviere debidamente
acreditado, se sancionará así:
. Servidores Públicos.
Serán
sancionados de la misma manera que cuando incurren en faltas disciplinarias
gravísimas, de conformidad con lo estipulado por el Código Disciplinario Único (Art.
10 #1 Ley 1010/2006). Al respecto, los servidores públicos están sometidos a la
sanción de “destitución e inhabilidad general” si cometen faltas gravísimas
dolosas en el desarrollo de sus funciones. Dicha sanción implica:
a) En el caso de los empleados
públicos: La terminación de la relación del servidor con la administración, sin que importe que
sea de libre nombramiento y remoción, de carrera o elección.
b) En el caso de los trabajadores
oficiales: La terminación del contrato de trabajo. En ambos casos, la sanción también
implica la imposibilidad de ejercer la función pública en cualquier cargo o
función, por el término señalado en el fallo, y la exclusión del escalafón o
carrera. (Art. 44 y 45 Ley 734/2002)
Para
ampliar las garantías de la víctima de acoso en este ámbito, si llegasen a
existir serios indicios de actitudes retaliatorias en su contra. El funcionario
que esté adelantando el procedimiento disciplinario podrá ordenar motivadamente la suspensión
provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley
734 de 2002.
. En las empresas privadas.
Si la conducta de acoso es ejercida por el
empleador y la misma ha dado lugar a la renuncia, el abandono o al retiro del
trabajador se tendrá:
a). Como terminación del contrato
de trabajo sin justa causa de parte del empleador, dando lugar a la
indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo.
b). Como terminación unilateral
del contrato de trabajo por parte del trabajador, por justa causa imputable a
la empresa, con exoneración de cualquier pago por concepto de preaviso.
Ahora,
si la conducta de acoso es ejercida por un compañero de trabajo o un
subalterno, se tendrá como justa causa de terminación o de no renovación de su
contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos. Para completar el
catálogo de las drásticas sanciones, la
norma contempla otras de carácter económico para todos los casos anteriormente
expuestos así:
a). La multa: Que oscilará entre
dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, tanto para la
persona que realice el acoso como para
el empleador que lo tolere.
b). La obligación de pagar a las
Empresas Prestadoras de Salud y a las Aseguradoras de Riesgos Laborales, el
(50%) del costo del tratamiento de enfermedades laborales y demás secuelas
originadas en el acoso laboral. Obligación que corre por cuenta del empleador
que lo haya ocasionado o tolerado, sin perjuicio de la atención oportuna al afectado antes de que la respectiva junta de
calificación de invalidez dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia
o no del acoso laboral.
Los
dineros que se recauden de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán
al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser
cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
De
todo lo expuesto, se concluye que la “Ley de acoso laboral” trajo consigo una
amplia gama de sanciones ejemplares, que si son implementadas por las
autoridades competentes con su rigor, en definitiva se entraría a erradicar
esta clase vejámenes en las relaciones de trabajo.
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