√ ¿ QUE CONDUCTAS NO SON ACOSO LABORAL?

Cierto es que el objetivo primordial de la denominada "Ley de acoso laboral", no es otro que el de adoptar herramientas para la protección frente a “todo ultraje contra la dignidad humana” en el marco de las relaciones de trabajo, a través de medidas para prevenir, corregir y sancionar las conductas de acoso.

En anteriores publicaciones, se ha dicho que las normas sobre acoso laboral buscan proteger derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales atendiendo a su especificidad y al tipo de problemas, abusos y arbitrariedades que en dichos contextos se pueden presentar.

Estos abusos y arbitrariedades para que constituyan acoso laboral, deben obedecer a conductas persistentes y demostrables que tengan como finalidad infundir miedo, intimidación, temor o angustia, entre otras consecuencias anímicas y psicológicas.

Pero no puede llegarse a extremos en este tema, para señalar que todo aspecto que el empleador tenga que corregir de sus trabajadores, procediendo para el efecto con amonestaciones verbales o escritas, de manera pública o privada, en virtud de la potestad disciplinaria que le asiste, constituyan potenciales conductas de acoso.

Cabe recordar, que uno de los elementos del contrato de trabajo es "la continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador" (Art. 23 b) CST); y la obligación general del trabajador "la de obediencia y fidelidad para con su patrono" (Art. 56 CST)

En esa medida, la subordinación ha sido definida por la jurisprudencia nacional, como la aptitud que tiene el empleador para impartirle órdenes al trabajador y exigirle su cumplimiento, para dirigir su actividad laboral e imponerle los reglamentos internos de trabajo a los cuales debe someterse, todo dirigido a lograr que la empresa marche según los fines y objetivos que se ha trazado.

Es por lo anterior, que el artículo 8 de la Ley 1010 de 2006 dejó claro que tales atribuciones o potestades del empleador en modo alguno constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades, por lo tanto, no se tendrá como tal:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación de la función pública.

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

Para garantía de los trabajadores, a renglón seguido señala el parágrafo único del citado artículo, que las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración anteriormente referidos, deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

Se puede decir entonces, que el poder de dirección del empleador como expresión de esa subordinación o dependencia que le debe rendir el trabajador, y que le conlleva a la facultad de impartir órdenes, de establecer las directrices que han de guiar la actividad laboral, la de imponer un reglamento interno que contenga las normas de comportamiento dentro de ella, realizar objeciones, correcciones o llamadas de atención, siempre que no afecten el honor, la dignidad ni los derechos de los trabajadores; lejos están de atentar contra ellos y por el contrario dichas exigencias persiguen justamente preservar su honra y hasta su buen nombre.

Al establecer claramente "la Ley de acoso laboral" que conductas constituyen o no acoso, busca sensibilizar las partes de la relación laboral de que dicho espacio debe ser saludable, confortable y acogedor en procura de lograr el bienestar individual y el organizacional, que repercuta en mejores perspectivas en todos los niveles.

OFERTAS