Se trata de una garantía laboral
más para el conjunto de los derechos de los trabajadores, y que, desde luego,
constituye un avance significativo en la materialización de los múltiples
fundamentos constitucionales que permean en la legislación laboral y en el
régimen de la protección a la maternidad.
Lo que este título desarrolla es
la estabilidad laboral reforzada de la pareja de la mujer embarazada o lactante
no trabajadora; beneficio laboral que surgió con la expedición de la Sentencia
C-005 del 18 de enero 2017 de la Corte Constitucional de Colombia.
Recordemos que, dentro del régimen
de protección a la maternidad, los artículos 239 (num. 1°) y 240 (num. 1°) del
Código Sustantivo del Trabajo, prohíben a los empleadores despedir a una
trabajadora durante el período de embarazo o lactancia; o en su defecto, exigir
a la autoridad competente un permiso para su despido. Veamos:
ARTICULO 239. PROHIBICIÓN DE
DESPEDIR.
1. Ninguna trabajadora puede ser
despedida por motivo de embarazo o lactancia.
(…)
ARTICULO 240. PERMISO PARA
DESPEDIR.
1. Para poder despedir a una
trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al
parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del
Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. (…)”.
Sin embargo, esa garantía de
asistencia y protección solo aplicaba para la mujer embarazada trabajadora, y
no así con la mujer no trabajadora que dependía económicamente de su pareja que
sí se encontraba vinculada laboralmente.
Pues bien, la Corte Constitucional
encontró que la protección a la maternidad que surge del artículo 43 de la Constitución
Política según el cual: “La mujer (…) Durante
el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del
Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada”. Implica que el Estado tiene la obligación de
proteger a la mujer en estado de embarazo y durante la etapa de lactancia, y
que dicha protección aplica a las mujeres sin ninguna distinción. Por lo tanto,
su concesión no depende de requisito alguno, tal como el que la mujer este
trabajando.
Por tal razón, la Corte decidió
que esa protección debe hacerse extensiva a la mujer embarazada no trabajadora
que dependa económicamente de su pareja, creándole al empleador la obligación
de mantenerle el puesto de trabajo mientras aquella se encuentre en esas etapas de
la maternidad; pues de lo contrario se vulneraría
el principio de igualdad, en la medida que, el trabajador cuya pareja no
trabajadora que se encuentra en período de embarazo o de lactancia, se halla en
una situación análoga, a la de la trabajadora a quien por su situación de
embarazo o lactancia se le reconoce la garantía de la estabilidad laboral
reforzada.
La Corte encontró que tanto la mujer
gestante o lactante trabajadora, como el trabajador que le provee soporte
emocional y material a la mujer gestante o lactante no trabajadora, enfrentan una
situación familiar muy particular, que impone demandas similares, como es el
advenimiento de un nuevo miembro del grupo familiar. Y que, se trata de
situaciones equiparables en las que resultan igualmente relevantes las
finalidades constitucionales que se reconocen a la protección laboral
reforzada, como son la especial asistencia y protección que el Estado debe a la
maternidad, la protección de la unidad familiar y la salvaguarda del interés
superior del niño o niña que está por nacer, o que acaba de nacer.
La Corte también indicó que la
exclusión, no justificada, de la protección laboral reforzada de la pareja
trabajadora de la mujer gestante o lactante, discrimina no solamente a estos
miembros del núcleo familiar, sino también a la madre gestante cuya estabilidad
depende de su pareja vinculada laboralmente, e incluso del infante como quiera
que quedaría en riesgo, incluso la asistencia y atención en salud oportuna y
continua del proceso de gestación y nacimiento.
Así las cosas, la Corte decidió condicionar
el numeral 1 del artículo 239 y el numeral 1 del artículo 240 del Código
Sustantivo del Trabajo, en el entendido que, la prohibición de despido y la
exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extiendan al trabajador que tenga
la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período
de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel.
Ello quiere decir que, si su contrato
de trabajo es terminado cuando su pareja se encuentra en estado de embarazo o
en la etapa de lactancia. Ese despido será ineficaz, porque ahora es prohibido
despedir a un trabajador que tenga a su pareja en alguna de esas condiciones, y
el que solo es procedente si el Ministerio del Trabajo lo autoriza, previa solicitud
del empleador alegando alguna de las justas causas de despido que contempla la
Ley laboral.
Si usted fue despedido teniendo a
su pareja en mencionadas condiciones, usted podrá acudir a los jueces del
trabajo o incluso al juez de tutela, para que declaren la ineficacia del
despido, y con tal declaración podrá pretender usted no solo el reintegro a su trabajo,
sino también al pago de los salarios dejados de percibir, así como las
cotizaciones a la seguridad social y a la parafiscalidad.
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