La
jurisprudencia constitucional en un primer consideró como condiciones
necesarias para conceder este amparo las siguientes: “(i) que el peticionario
pueda considerarse como una persona discapacitada o con reducciones físicas que
lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus
labores; (ii) que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) se
demuestre el nexo causal entre el despido y el estado de salud del actor” (Sentencia
T-519 de 2003)
No
obstante la sentencia T-1083 de 2007 relevó a los accionantes de probar la conexidad
entre el despido y la discriminación al trabajador en razón de su discapacidad,
toda vez que debe aplicarse la
presunción de desvinculación discriminatoria que se utiliza para las
madres embarazadas. En esa oportunidad,
la Sala Séptima de Revisión explicó:
(…) La necesidad de esta presunción
salta a la vista, por cuanto, exigir la prueba de la relación causal existente
entre la condición física, sensorial o sicológica del trabajador y la decisión
del empleador constituye una carga desproporcionada para una persona que se
encuentra en una situación de vulnerabilidad evidente. Es más, exigir tal
prueba al sujeto de especial protección equivale a hacer nugatorio el amparo de
los derechos que pretende garantizar la
estabilidad laboral reforzada, pues se trata de demostrar un aspecto ligado al
fuero interno del empleador.
En
ese sentido se invierte la carga de la prueba de modo que es el empleador quien
debe demostrar que el despido tuvo como fundamento motivos distintos a la
discriminación basada en la discapacidad del trabajador. Sobre este punto, en
más reciente pronunciamiento, específicamente en la sentencia T- 597 de 2014 la
Corte Constitucional indicó:
(…) Así entonces, según lo ha explicado
esta Corte, de no mediar autorización de la oficina del trabajo en la
desvinculación del empleado, si se encuentra establecida sumariamente su
situación de debilidad manifiesta, y ésta resulta conocida por el empleador en
un momento previo al despido sin que haya una justificación adecuada para la
desvinculación, corresponde al empleador acreditar suficientemente la
existencia de una causa justificada para dar por terminado el contrato, pues se
configura una presunción de despido discriminatorio que, como se dijo, le
impone al empleador la carga de desvirtuarla.
De
acuerdo a la Corte, la inversión probatoria convierte en objetivo el amparo del
derecho a la estabilidad laboral reforzada, dado que el trabajador no debe
comprobar que el despido se produjo como consecuencia de la discapacidad que
padece. En contraste, se activa una presunción legal en contra del empleador,
quien tiene la posibilidad de desvirtuarla, y con ello derrotar la pretensión
constitucional del trabajador (Sentencia T-018 de 2013). En síntesis, en el estado actual de la
jurisprudencia, el juez constitucional debe verificar cuando esté en presencia de
una posible vulneración del derecho a la estabilidad laboral de un disminuido
físico o sicológico las siguientes reglas:
(…) “(i) Que el peticionario pueda
considerarse una persona en situación de discapacidad, o en estado de debilidad
manifiesta; (ii) Que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii)
Que el despido se lleve a cabo sin permiso del Ministerio de la Protección
Social [o la autoridad de trabajo correspondiente. (Sentencia T-018
de 2013).
De
esta forma, si el juez constitucional logra establecer que el despido o la
terminación del contrato de trabajo de una persona discapacitada se produjo sin
previa autorización de la Oficina del Trabajo, deberá presumir que la causa de
éste o ésta es la circunstancia de discapacidad que aquel padece y que bien
puede haber sobrevenido como consecuencia de la labor desempeñada en desarrollo
de la relación laboral.
En
consecuencia, el juez estará en la obligación de proteger los derechos
fundamentales del peticionario, declarando la ineficacia del despido, obligando
al empleador a reintegrarlo y de ser necesario reubicarlo, y en caso de no
haberse verificado el pago de la indemnización prevista por el inciso segundo
del artículo 26 de la ley 361 de 1997, deberá igualmente condenar al empleador
al pago de la misma (Sentencia T-1083 de 2013).
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