En nuestro articulo denominado "ESTAS SON LAS INDEMNIZACIONES A QUE TIENE DERECHO EL
TRABAJADOR POR OMISIONES DEL EMPLEADOR. PARTE I", que usted puede encontrar, si no lo leyó, en los artículos relacionados en la parte final de este artículo, se abordaron las indemnizaciones a cargo del empleador por sus omisiones en cuanto: i) consignar a favor del trabajador sus cesantías en el respectivo fondo de cesantías; ii) reconocer y pagar al trabajador los intereses de las cesantías y iii) por terminación unilateral del contrato de trabajo sin causa justificada.
Continuando con la temática, en esta oportunidad el IDEARIO LEGAL le da a conocer la indemnización a que se hace merecedor un empleador, sino paga al trabajador sus prestaciones sociales cuando termina el contrato de trabajo. En este artículo se desarrollará esta única indemnización, en la medida que es amplio su contenido y alcance, por lo tanto, en una tercera entrega se abordarán el resto de las indemnizaciones que contempla el derecho laboral sustancial colombiano a favor de los trabajadores.
Indemnización por la omisión del empleador en pagar al trabajador en la fecha de terminación del contrato de trabajo sus salarios y prestaciones sociales.
Hay que empezar diciendo que la muy conocida "liquidación" que recibe el trabajador al finalizar el contrato de trabajo, en el ámbito jurídico laboral se denomina "prestaciones sociales". Como bien se sabe, estás prestaciones están conformadas por las cesantías, sus intereses del 12%, la prima de servicios y las vacaciones. Pero para los efectos de este artículo y para una mejor comprensión del lector vamos a llamar "liquidación" al pago de las prestaciones sociales.
La pregunta común de todo trabajador al finalizar la relación laboral es, ¿cuánto es el plazo legal que tiene el empleador desde que termina el contrato de trabajo para pagar la "liquidación”?. La respuesta es sencilla, el empleador debe pagarla el mismo día que termina el contrato de trabajo.
¿Pero cómo? se preguntará el lector, cuando tal vez en alguna de sus relaciones laborales tuvo que esperar dos, tres, cuatro o más meses para que un empleador le pagara su "liquidación". Pues bien, en casos como estos aplica una indemnización a título de sanción a cargo del empleador, pues la Ley laboral dispone que los salarios pendientes y la "liquidación" deben ser otorgadas al trabajador el mismo día en que termina el contrato de trabajo.
La referida indemnización varía si trata de trabajadores que devengan hasta un salario mínimo legal mensual vigente o de trabajadores que devengan un salario superior a éste. En el primer grupo de trabajadores aplica la indemnización contemplada en el párrafo uno de la versión original del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, vigente por disposición del parágrafo 2 del artículo 29 de la Ley 789 de 2002 el cual reza de la siguiente manera:
1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. (Las subrayas son mías)
Nótese pues que la obligación de pagar la liquidación nace para el empleador el mismo día en que termina el contrato de trabajo, so pena de hacerse merecedor de pagar al trabajador un día de salario por cada día de retardo, sanción que se extiende hasta el día en que efectúe el pago al trabajador.
Ahora bien, tratándose de trabajadores que devengan un salario superior al salario mínimo legal mensual vigente, aplica la indemnización contemplada en el párrafo 1 del artículo 29 de la Ley 789 de 2002, el cual modificó el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y según el cual.
Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. (Las subrayas son mías)
Antes de analizar esta disposición, cabe decir que la indemnización contemplada en el párrafo primero de la versión original del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, era la que aplicaba a toda clase de trabajadores dependientes del sector privado sin distinción del salario que devengaban.
Sucedió entonces que muchos trabajadores asesorados por aquellos "abogados vivos", esperaban hasta las últimas semanas en que culminaba el periodo de tres años de prescripción para impetrar la demanda laboral, o apenas para radicar el simple reclamo escrito ante el empleador para interrumpir la prescripción, revivir así el término de tres años y esperar nuevamente hasta las últimas semanas de este nuevo lapso para incoar la demanda ordinaria laboral, con el objetivo de acrecentar la indemnización en razón a un día de salario por cada día de retardo por los casi seis años que transcurrieron hasta la presentación de la demanda y además por lo que demorara el proceso judicial.
Por tal conducta, esta indemnización resultaba millonaria y desproporcionada para los empleadores, por lo que el legislador optó en modificarla a partir del artículo 29 de la Ley 789 de 2002. El cambio, como pudo apreciarse, consistió en que a partir del mes 25 desde la terminación del contrato de trabajo, ya no correrá la sanción de un día de salario por cada día de retardo si hasta ese tiempo el trabajador no ha impetrado la demanda ordinaria laboral; sino que empezará a partir de este mes a generarse intereses moratorios a la tasa máxima fijada por la superintendencia Financiera, sobre el saldo de los salarios y demás prestaciones adeudadas, y se causaran hasta el día en que el empleador efectúe el pago.
Esta medida por su puesto significó un alivio para los empleadores toda vez que la indemnización se reduce en tal forma. Se reitera, esta última indemnización aplica solo para los trabajadores que devengan más de un salario mínimo legal mensual vigente, porque para los trabajadores que devengan solo este mínimo, se mantuvo la indemnización de un día de salario por cada día de retardo hasta el día del pago total de los salarios y prestaciones adeudados por el empleador. Así mismo, la Ley 789 de 2002 mantuvo a los empleadores su obligación de pagarlos el día de la terminación del contrato de trabajo.
No obstante lo anterior, es común ver como los empleadores incorporan en alguna cláusula de los contratos de trabajos, o incorporan en “letra chiquita” en el documento donde liquidan las prestaciones sociales la siguiente regla:
En consideración a que la obtención de los datos contables, elaboración y revisión de la presente liquidación, su aprobación y el giro de cheques, ha exigido varios días, por lo cual ha sido físicamente imposible pagar el día de la terminación del contrato, el trabajador conviene expresamente en que el término transcurrido entre la terminación del contrato y la fecha de esta liquidación y pago ha sido necesario para estos efectos y que, en consecuencia, no ha habido mora en el pago.
Gran equivocación comete el empleador cuando cree que con esta estipulación podrá exonerarse de pagar las prestaciones sociales a la fecha de terminación del contrato de trabajo. La ley sustancial laboral exige en ciertas causales de terminación del contrato de trabajo, que el empleador de aviso al trabajador de la terminación, con una antelación de 15 o 30 días según el caso. Este tiempo es suficiente para que el empleador realice todos los trámites administrativos internos para que a la llegada del día de la terminación del contrato de trabajo pague al trabajador todos sus salarios pendientes y su “liquidación”
Pero es que incluso si así aparece dicha cláusula, olvidan los empleadores que existe el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia que en su parte final establece que “La Ley, los contratos y convenios de trabajo, no podrán menoscabar los derechos de los trabajadores”; y olvida que por esa misma línea está también el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo según el cual “en los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo” y que a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio.
Finalmente, de acuerdo con la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de Colombia, la aplicación de esta indemnización no es automática en tanto que el empleador puede acreditar con razones objetivas y jurídicas que no estaba obligado a pagar las prestaciones al trabajador. En sentencia del 21 de septiembre de 2010 radicación N° 32416 retomada en la Sentencia del 29 de junio de 2016 radicación N° 45536 la Corte sostuvo al respecto:
(…) la sanción moratoria no es una respuesta judicial automática frente al hecho objetivo de que el empleador, al terminar el contrato de trabajo, no cubra al trabajador los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones (…) que le adeuda.
Es decir, la sola deuda de tales conceptos no abre paso a la imposición judicial de la carga moratoria. Es deber ineludible del juez estudiar el material probatorio de autos, en el horizonte de establecer si en el proceso obra prueba de circunstancias que revelen buena fe en el comportamiento del empleador de no pagarlos. (Subrayas son mías)
Así pues, la sanción moratoria aquí abordada no opera en forma automática sino que para hacerla efectiva es necesario identificar si la conducta omisiva del empleador respecto del pago de salarios o prestaciones sociales se origina en una conducta de buena o de mala fe, por lo tanto, para que el empleador pueda ser exonerado del pago de esta indemnización, debe quedar demostrado en el juicio que tuvo razones serias y atendibles para creer que no debía las prestaciones y ello supone señalar los motivos por los cuales estaba bajo tal convicción.
|