Son varias las situaciones que contempla el derecho
sustancial laboral desde su desarrollo legal y jurisprudencial, que conllevan a
que, un despido o terminación unilateral de un contrato de trabajo efectuado por
un empleador carezca de validez.
Por
ejemplo, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo faculta al empleador
para terminar el contrato de trabajo a su trabajador sin causa que lo
justifique. Es decir, que el empleador puede colocar fin a la relación laboral
por su mero querer inmotivado, eso sí, otorgando al trabajador una
indemnización en los términos que ese mismo artículo señala y dependiendo de
la modalidad de contrato de trabajo que
se haya celebrado.
Adicional a
ello, el parágrafo 1 del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo
modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, establece que, para
proceder un empleador a la terminación de un contrato de trabajo sin causa que
lo justifique, deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección
registrada, dentro de los 60 días siguientes a la terminación del contrato, el
estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre
los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del
contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. A renglón
seguido la norma señala la consecuencia para el empleador si incumple tal
obligación:
(...) Si el
empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del
contrato no producirá efecto (...)
Otro caso
en que no produce efecto un despido por parte del empleador se puede apreciar
en el régimen de protección a la maternidad. El artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo recién modificado por la Ley 1822 de 2017, dispone que ninguna trabajadora podrá ser
despedida por motivo del embarazo o lactancia sin la autorización previa del
Ministerio del Trabajo que avale una justa causa, y que, este se presume si
tiene lugar dentro del periodo de embarazo o dentro de los tres meses
posteriores al parto.
Dentro de
este régimen de garantías también se encuentra una licencia de 18 semanas en la
época del parto para la mujer trabajadora, la cual se hace extensiva en los
mismos términos y en cuanto fuere procedente, a la madre adoptante o al padre
que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o
por muerte. Así mismo, la mujer trabajadora que en el curso del embarazo sufra
un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o
cuatro semanas, remunerada con el salario devengado en el momento de iniciarse
el descanso.
Pues bien,
el artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 8
del Decreto 13 de 1967, es contundente en establecer que todo empleador está
obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de dichos descansos
remunerados, o de la licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto,
de lo contrario:
(...) No
producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora
en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire
durante los descansos o licencias mencionados.
En esa
misma línea, la Ley 361 de 1997 instituyó mecanismos de integración social para
las personas en situación de discapacidad. Adoptó medidas dirigidas a la
creación y fomento de las fuentes de trabajo, y programas de empleo protegido
para aquellos casos en que la disminución padecida no permita la inserción al
sistema competitivo de este grupo de personas.
De acuerdo
al artículo 25 de esta Ley, ninguna persona en situación de discapacidad podrá
ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad salvo que
medie autorización de la oficina de Trabajo; y que, quienes fueren así
despedidos tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con la normatividad sustancial laboral.
Dicho
artículo fue sometido a control de constitucionalidad, pues daba a entender que
cualquier empleador podría despedir a un trabajador por su estado de
discapacidad pagando la referida indemnización. No obstante, la Corte
Constitucional mediante Sentencia C - 531 de 2000 lo declaró exequible (válido)
bajo el entendido de que:
(...) carece de
todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona
por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de
Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para
el despido o terminación del respectivo contrato.
En los casos
de acoso laboral también puede declararse sin validez el despido que efectúe un
empleador en el curso del trámite de la respectiva queja y posterior a esta. El
artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 consagra una serie de garantías contra
actitudes retaliatorias del empleador señalado de acoso laboral, a fin de
evitar actos de represalia contra quienes han formulado las peticiones, quejas
y denuncias, o incluso contra quienes sirvan de testigos en tales
procedimientos.
Así pues,
la norma señala que la terminación unilateral del contrato de trabajo o la
destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los
procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en esa
Ley:
(...)
carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses
siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa,
judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos
en conocimiento.
Finalmente,
cabe decir que en la mayoría de las veces, el efecto de la declaración judicial
de la ineficacia del despido conlleva a considerar que no hubo solución de
continuidad en la relación laboral en la fecha en que empleador lo efectuó
irregularmente, y a partir de la misma el trabajador podrá pretender el pago de
los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, los aportes al
sistema de seguridad social integral, a la Caja de Compensación familiar y
demás prestaciones e indemnizaciones procedentes dependiendo de la situación de
despido.
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